2025年5月29日 星期四

新冠病毒再次來襲:專家預警七月高峰期

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    疫情數據顯示持續惡化趨勢 

    人事單位因應 COVID-19 溫,即時調整出勤防疫管理。國內COVID-19疫情正面臨新一波挑戰,根據衛生福利部疾病管制署最新發布的疫情監測資料顯示,疫情已連續七週呈現上升趨勢,情況不容樂觀。 

    疾管署疫情中心副主任李佳琳在27日的例行疫報中指出,518日至24日期間,全國門急診COVID-19相關就診人次達到41402人次,相較前一週大幅增加113%,同時也明顯高於去年同期的23555人次。 

    疾管署發言人羅一鈞進一步說明,過去連續幾週的疫情增幅都超過七成;雖然部分增加可能來自民眾因疫情擔憂而主動篩檢,進而發現一些原本未被統計的隱藏病例,但主要原因仍是疫情本身的快速蔓延所致。 

    新變異株威脅加劇傳播風險 

    此次疫情快速上升的背後,新變異株NB.1.8.1扮演了關鍵角色。羅一鈞表示,這個新變異株具有極強的免疫逃脫特性,能夠有效規避人體既有的免疫防護,同時其傳播力也明顯高於先前流行的病毒株。這克能意味著即使是曾經感染過COVID-19或已接種疫苗的民眾,仍可能面臨再次感染的風險。 

    另一個可能的因素是,以過冬季並未出現大規模的COVID-19流行,累積了相當數量未曾接觸最新病毒株的易感人群,民眾缺乏對新變異株的免疫力,成為疫情快速傳播的重要推手,可能解釋了為何此次疫情能在短時間內迅速攀升。 

    疫情高峰預測上修 醫療體系面臨壓力 

    面對持續惡化的疫情態勢,疾管署也調整了對疫情發展的預測。原本預估疫情高峰將落在6月中下旬,單週最高就診人次約為10萬人次。然而,根據最新的流行病學分析,疫情高峰時間點已延後至6月底到7月初,高峰期的就診人次更大幅上修至1520萬人次。 

    本次疫情的規模可能將超越去年同期13萬人次的高峰紀錄,預計疫情要到7月底至8月初才會逐漸脫離流行期,醫療體系將面臨長達數週的高強度壓力。 

    防疫措施建議:二大情況應配戴口罩 

    為了有效防範感染並保護自身健康,疾管署建議民眾在特定情況下主動配戴口罩,做好個人防護措施。針對一般民眾,有兩個重要的配戴時機需要特別注意: 

    進入醫療照護場所 

    當民眾前往醫院、診所、長期照護機構等醫療相關場所時,強烈建議配戴口罩,並積極配合各機構制定的感染控制措施,做好自我保護的同時,也能降低病毒在醫療環境裡出入傳播的風險。 

    在人群聚集的密閉空間 

    搭乘大眾運輸工具、前往人潮眾多的室內場所或搭乘電梯時,皆建議配戴口罩,特別是年長者或患有慢性疾病的高風險族群,更應該提高警覺並做好個人防護。各大企業也需做好因應措施,提供員工相關防疫資源、並加強空間消毒清潔。 

    對於已出現發燒或呼吸道症狀的民眾,疾管署更是強烈建議在外出時務必配戴口罩,直到症狀緩解後的5天內都應持續配戴;同時應盡量在家休息,避免不必要的外出活動,以免將病毒傳播給他人。 

    政策立場:建議而非強制的彈性防疫 

    疾管署強調目前的口罩配戴建議並非強制性措施,羅一鈞指出,自去年519日起,醫療機構、老人福利機構的口罩佩戴規定已從強制調整為建議性質,此後便未再實施任何強制性的口罩令。 

    此次面對疫情上升,政府採取的仍是提醒和建議的方式,希望民眾能夠自主判斷並配合防疫措施,而非透過法規強制要求。面對即將到來的疫情高峰,全民的配合與自主防護意識將是成功度過這波疫情挑戰的關鍵因素。 

    《 文章參考:2025-5-12  你跟ChatGPT說多少事?改履歷、聊心情,奧特曼全在看│ 天下雜誌 》

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2025年5月16日 星期五

端午連假加班費怎算?勞工權益一次懂

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    勞基法對加班的定義與規範
    根據《勞基法》第30條,勞工正常工作時間每日不得超過8小時,每週不得超過40小時。當工作時間超出這個「正常工時」範圍,即被視為延長工時(加班),雇主必須依法支付加班費。

    對於加班時數,法律有明確的限制:每日正常工時加上延長工時不得超過12小時;每月延長工時總數不得超過46小時。若遇天災、事變或突發事件,則有例外規定。

    此外,雇主經工會或勞資會議同意後,可採用3個月總量管控延長工時,但每月不得超過54小時,每3個月不得超過138小時。

    工作日加班薪水怎麼算
    計算方式
    《勞基法》規定,勞工每7日中應有2日休息,一日為例假日,一日為休息日。當勞工在平日加班時,加班費計算方式如下:

    • 延長工時在2小時以內:按平日每小時工資額加給1/3以上
    • 再延長工時在2小時以內:按平日每小時工資額加給2/3以上

    2025年端午連假時間與假別分類
    2025年端午連假為5月30日(五)至6月1日(日),共3天:
    • 5月30日(星期五):國定假日(端午節提前放假)
    • 5月31日(星期六):休息日(端午節當日)
    • 6月1日(星期日):例假日

    不同的假日類型,對準不同的加班費計算方式,因此需要獨立拆分來理解,可別一概而論喔!以下以月薪36,000元(平日時薪約150元)的勞工為例,說明不同假日出勤8小時的工資給付規定。

    注意:以下計算僅適用於月薪制勞工,排班制或變形工時勞工應依與雇主約定的工作日、休息日及例假日計算。

    1. 國定假日出勤薪資計算(5月30日)
    國定假日若有出勤需求,雇主應給勞工加倍薪水。出勤8小時內應額外加發一日薪水,超過8小時則按比例計算加班費。

    勞工於國定假日出勤8小時,加班費為:

    150元 × 8小時 = 1,200元

    2. 休息日出勤工資計算(5月31日)
    《勞基法》第24條規定,雇主使勞工於休息日工作,工資計算如下:

    • 工作時間在2小時以內:按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上
    • 工作2小時後再繼續工作:按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上

    以出勤8小時為例,休息日工資計算為:
    150元 × 2小時 × 4/3 + 150元 × 6小時 × 5/3 = 400元 + 1,500元 = 1,900元

    3. 例假日出勤規定與薪資計算(6月1日)
    雇主與勞工約定的例假日,除非遇到天災、事變或突發事件,否則不可要求勞工出勤。若因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意在例假日上班,雇主除須多給一天工資外,事後還需補一天假。

    如雇主徵得勞工同意,使其在例假日出勤8小時,加班費為:

    150元 × 8小時 = 1,200元,並額外補一天假。

    4.特別休假出勤薪資規定
    特別休假(俗稱「特休假」)是勞工在同一雇主或事業單位持續工作滿一定期間後,雇主應每年依規定給予的假期。勞工可自行決定何時安排特休,但雇主可基於企業經營急迫需求協商調整。

    若企業因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意於特休假工作,工資應加倍發給。勞工在特休假出勤8小時,加班費為:

    150元 × 8小時 = 1,200元

    了解自身權益,正確計算薪資
    端午連假期間,若公司需要勞工配合加班,了解不同假別的加班費計算方式對保障自身權益至關重要。休息日、例假日、國定假日和特休假各有不同的加班費算法,勞工應清楚知道自己當天的假別性質,以確保獲得合理的薪資報酬。

    雇主在安排連假期間的工作時,也應依法給付加班費,維護勞工權益,創造和諧的勞資關係。正確了解並執行相關法規,不僅是法律要求,也是企業社會責任的體現。

     

     

     

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    《 文章參考:2025-5-13  端午連假上班、加班,薪水怎麼算?國定假日出勤薪資一次懂│ 經理人 》

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強制加薪條款上路 企業如何平衡合法與彈性?

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    隨著企業HR薪資制度透明公平性要求增,自2025年起,所有上市與上櫃公司必須依據《證券交易法》第14條第6項,在公司章程中明文規定:於有盈餘年度,應提撥一定比例金額用於「基層員工」的薪資調整或酬勞分派。此「強制加薪條款」的核心立意在於確保企業經營成果能更公平地反映在基層員工身上,讓他們從企業旁觀者轉變為企業成長的受益者。

    從勞工權益角度看,這項條款無疑為薪資相對較低的基層員工提供了保障。然而,從雇主立場來看,雖然制度立意合理,卻也帶來了制度設計與財務彈性上的新挑戰。

    適用對象 與基層員工定義
    根據金管會的解釋函令,強制加薪條款適用於所有已上市或上櫃公司。「基層員工」指非屬經理人,且薪資低於一定門檻者。該門檻不得低於「中小企業員工加薪薪資費用加成減除辦法」中所界定的基層標準,目前參考數字約為月薪新台幣63,000元。

    值得注意的是,公司可依自身營運狀況與產業特性調整適用對象範圍,例如是否納入子公司、控制公司員工等,但相關規定須於章程中明確定義,並建議搭配內控制度加強管理。

    薪資調整與酬勞分派的抉擇
    法規提供企業三種選項:調整薪資、分派酬勞或兩者並行。每種方式各有利弊,企業需根據自身情況作出最適合的選擇。

    薪資調整的影響對員工而言,調薪帶來的「固定收入提升」最為直觀和穩定。然而,對雇主來說,這可能造成長期財務壓力。一旦調薪後,即使隔年公司出現虧損,仍須支付調升後的固定薪資,可能降低人事成本彈性,進而影響公司整體經營調度。

    酬勞分派的彈性
    相較之下,「酬勞分派」屬於一次性發放,與盈餘直接連動。公司可以每年依盈餘狀況、董事會決議,彈性決定提撥比例及發放金額,較具經濟循環適應性,能更好地反映公司實際經營狀況。
    最佳策略建議

    綜合考量各方面因素,建議企業採取「兩者並行、以酬勞為主」的策略:

    1. 在章程中訂定基本比例,微幅調整基層員工薪資,以提升員工穩定性與留任意願
    2. 同時以酬勞方式進行主要盈餘分配,保留營運彈性並發揮激勵效果

    這種平衡策略既符合法規要求,又能兼顧企業經營彈性與員工激勵效果。

    企業應注意的重點
    強制加薪條款不僅是法律義務,更代表了一種企業治理趨勢。若企業未能落實,不僅可能面臨主管機關處分,還會對公司形象與內部員工士氣造成負面影響。反之,若企業能善用此制度來激勵基層員工,不僅能提升留任率與團隊向心力,也有助於企業在ESG、CSR等永續發展評比中獲得正面評價。

    企業視為機會而非負擔
    強制加薪條款雖名為「強制」,實則是為了建立一個對員工更公平、對企業更具責任感的制度。企業不應將其視為單純的法規遵循負擔,而應視為建立良好員工關係與提升競爭力的契機。

    在實務上,企業可透過靈活設計章程內容、妥善搭配酬勞分派與調薪,在符合法令要求的同時,保有企業營運彈性與激勵效果。藉由合理的制度設計,這項規定不僅能保障員工權益,更能成為企業永續發展的助力。

     

     

     

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